Aprendizaje organizacional.
¿QUE ES EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL?
El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades, grandes o pequeñas, públicas o privadas, adquieren y crean conocimiento, a través de sus trabajadores, con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional, que le permita a la organización adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformarlo. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo. En el primer caso, conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito, se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, conocimiento organizacional existente se facilita para que sea interiorizado por los trabajadores de la entidad.
La mayor parte del aprendizaje organizacional tiene lugar en una serie de momentos aislados que los empleados experimentan a diario: contemplar las actividades en silencio, interactuar con las personas dentro o fuera de la organización, participar en el trabajo de grupos pequeños, leer documentos internos, desempeñar tareas, observar cómo se hace el trabajo.
Una definición sencilla de aprendizaje organizacional es: "averiguar qué da buenos resultados o qué da mejores resultados"
Una definición más elaborada es "adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización".
El aprendizaje no es completo si no se aplica de manera efectiva.
El Aprendizaje Organizacional esta dado por cinco disciplinas:
Desarrollo Personal: Aprender a expandir nuestra capacidad personal resultados que más deseamos y crear un entorno organizacional que anime a todos sus componentes a desarrollarse a si mismos para alcanzar los ideales y propósitos que elijan.
Modelos Mentales: En los cuales continuamente nos reflejamos, clarificamos y mejoramos nuestras imágenes mentales del mundo y vemos como muestran nuestras acciones y decisiones.
Visión Compartida: Construcción de un sentido de compromiso en un grupo, mediante el desarrollo de visiones compartidas del futuro que buscamos crear, y los principios y guías mediante las cuales llegaremos a él.
Aprendizaje en Equipo: Transformando nuestras aptitudes conversacionales y de pensamiento de cada uno de los componentes del equipo, de tal forma que los grupos de personas pueden desarrollar una inteligencia y habilidad superior a la suma de los talentos individuales de los componentes.
Pensamiento de los Sistemas: Una manera de pensar, y un lenguaje para describir y comprender las fuerzas e interrelaciones que conforman el comportamiento de los sistemas. Esta disciplina nos ayuda a comprender como cambian los sistemas de una forma más efectiva, y actuar en consonancia con procesos más extensos del mundo natural y de la economía.
NIVELES DE APRENDIZAJE
Otro aspecto del aprendizaje importante que comprendan los empleados es que hay cinco niveles de aprendizaje: adquisición, utilización, reflexión, cambio y flujo.
Adquisición. El primer nivel consiste en adquirir actitudes, creencias, valores, principios, información, conocimiento y oficio. Gran parte de la adquisición tiene lugar incluso antes de contratar a un empleado.
Utilización. El segundo nivel consiste en utilizar los elementos adquiridos. Sin embargo, la utilización es sólo una actividad, no un aprendizaje real, a menos de que se cree un círculo de retroalimentación de manera que el rendimiento real se pueda comparar con el rendimiento pretendido.
Reflexión. El tercer nivel requiere que usted se aleje del proceso, con el fin de ver el bosque en vez de los árboles. La reflexión es pensar en la "perspectiva más amplia".
La reflexión está libre de una acción externa. Se caracteriza por el interrogatorio, el análisis y la superación de suposiciones. Por ejemplo, un aprendedor o un grupo que sepa reflexionar podría enfocarse en los aspectos culturales dentro de la organización y en el efecto que causan esos aspectos en la forma en la está situado el negocio, o debería estarlo, en comparación con la competencia.
Si vamos un poco más lejos, la reflexión podría implicar la construcción de nuevos paradigmas, o sea, de modelos mentales de cómo funcionan las cosas. La reflexión en los paradigmas podría significar una redefinición de en qué negocio se encuentra usted y de la forma en la que realiza sus negocios.
Cambio. El cuarto nivel combina el pensamiento y la acción. La persona o el grupo responden a una oportunidad o un problema mediante una estrategia, asignando recursos y emprendiendo una acción con el fin de asegurarse de que el cambio deseado resulte en una aplicación de alto impacto del aprendizaje.
Flujo .En el nivel del flujo, los aprendizajes mínimos se siguen reforzando unos a otros sin esfuerzo consciente. El aprendizaje y la actividad relacionada parecen unirse en una corriente que sigue su curso, hacia adelante.
Técnicas de trabajo en equipo
Las técnicas son: ¨ Los procedimientos para luego de identificado el problema, buscar las soluciones, optimizar la mejor de estas y decidir cual es la mas adecuada. ¨ Caminos que orientan al equipo sobre cómo debe trabajar, y que le indican la ruta a seguir, pues facilitan la consecución de los objetivos a lograr.
¨ Las maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar las actividades del equipo.
¨ Los medios o los métodos empleados en situaciones grupales, buscando la interacción de todos los miembros de un equipo a fin de lograr los objetivos propuestos. Descripción de las principales técnicas. A. TÉCNICAS EXPLICATIVASSe distinguen porque el conductor o algunos especialistas son quienes exponen el tema o asunto a tratar. La intervención del individuo es mínima. 1- TÉCNICA INTERROGATIVA O DE PREGUNTAS. a) Objetivos Ø Establecer comunicación en tres sentidos (Conductor - Equipo; Equipo - Conductor y Dentro del Equipo). Ø Conocer las experiencias de los individuos y explorar sus conocimientos. Ø Intercambiar opiniones con el equipo. Ø Detectar la comprensión que se va teniendo sobre el tema. Ø Evaluar el logro de los objetivos. b) Descripción En esta técnica se establece un diálogo conductor-equipo aprovechando el intercambio de preguntas y respuestas que se formulan dentro de la sesión. Dentro del interrogatorio existen dos tipos de preguntas: Informativos o de memoria Reflexivos o de raciocinio, éstas pueden ser analíticas, sintéticas, introductivas, deductivas, selectivas, clasificadoras, valorativas, críticas y explicativas. c) Ventajas § Atrae mucho la atención de los individuos y estimula el raciocinio haciéndoles comparar, relacionar, juzgar y apreciar críticamente las respuestas. § Sirve de diagnóstico para saber el conocimiento individual sobre un tema nuevo. § Permite ir evaluando si los objetivos se van cumpliendo. § Propicia una relación conductor-equipo más estrecha. § Permite al conductor conocer más a su equipo. d) Desventajas Cuando el interrogante se convierte en un medio para calificar. e) Recomendaciones § Prepare las preguntas antes de iniciar la sesión, no las improvise. § Formule preguntas que no sean tan fáciles ni tan difíciles como para que ocasionen desaliento o pérdida de interés. § Las preguntas deben de incitar a pensar, evite las que puedan ser contestadas con un SI o con un NO. § Utilice los refuerzos positivos. § Corrija inmediatamente las respuestas erróneas. 2- MESA REDONDA. a) Objetivos Ø Que el individuo aprenda a expresar sus propias ideas. Ø Que el individuo aprenda a defender su punto de vista. Ø Inducir a que el individuo investigue. b) Descripción Se necesita un grupo seleccionado de personas (de 3 a 6), un moderador y un auditorio. Puede haber también un secretario, que tendrá la función de dar un reporte por escrito de la discusión y lo más importante sobre las conclusiones a las que se llegó. El grupo, el moderador y el auditorio tendrán que haber investigado antes sobre el tema que se va a discutir. Los que habrán estudiado más a fondo serán los miembros del grupo seleccionado. El moderador tendrá como labor dirigir la polémica e impedir que los miembros se salgan del tema. Este se debe reunir previamente con los integrantes de la mesa redonda para coordinar el programa, dividir el problema general en partes adecuadas para su exposición asignándole a cada uno un tiempo determinado y preparar el plan de trabajo. La forma de discusión es de tipo conversación (no se permiten los discursos). La atmósfera puede ser formal o informal. No puede haber control completo por el moderador, dado que los miembros de la mesa pueden ignorar las preguntas e instrucciones. Se pueden exponer y enfocar diferentes puntos de vista, diferentes hechos diferentes actitudes sobre un tema, asuntos de actualidad y asuntos controvertidos. c) Ventajas § Enseña a las personas a discutir, escuchar argumentos de otros, a reflexionar acerca de lo dicho y aceptar opiniones ajenas. § Enseña a los conducidos a defender sus propias opiniones con argumentos adecuados y con una exposición lógica y coherente. § Es un intercambio de impresiones y de críticas. Los resultados de la discusión son generalmente positivos. § Es un excelente método para desarrollar sentimiento de equipo, actitud de cortesía y espíritu de reflexión. § Permite al conductor observar en sus conducidas participaciones, pensamiento y valores. § Permite recolectar gran cantidad de información, ideas y conocimientos. § Estimula el trabajo en equipo. d) Desventajas § Como los resultados no son inmediatos, dan la sensación de que es una pérdida de tiempo y que se fomenta la indisciplina. § Exige mucho tiempo para ser llevada a cabo. § Requiere un muy buen dominio del equipo por el conductor. § Si no es bien llevada por el moderador, puede ser dispersiva, todos hablan y discuten a la vez y ninguno se escucha. § Sólo sirve para pequeños equipos. § Es aplicable sólo cuando los miembros del equipo tengan conocimientos previos acerca del tema. e) Recomendaciones § Se deben de tratar asuntos de actualidad. § Se les debe de dar la bibliografía sobre el tema. § Se debe llevar a cabo cuando se compruebe que las personas estén bien preparadas. 3- SEMINARIO.a) Objetivos § Enseñar a sistematizar los hechos observados y a reflexionar sobre ellos. § Intercambiar opiniones entre lo investigado con el especialista en el tema. Fomentar y ayudar a: - Al análisis de los hechos. - A la reflexión de los problemas antes de exponerlos. - Al pensamiento original. - A la exposición de trabajos hechos con órdenes, exactitud y honestidad. b) Descripción Generalmente en el desarrollo de un seminario se siguen varias formas de acuerdo a las necesidades y circunstancias de la enseñanza; sin embargo son tres las formas más comunes en el desarrollo de un seminario. El conductor señala temas y fechas en que los temas serán tratados, señala la bibliografía a usar para seguir el seminario. En cada sesión el conductor expone lo fundamental del tema y sus diversas problemáticas. Los conducidos exponen los resultados de sus investigaciones y estudios sobre dicho tema, y se inicia la discusión. Cuando alguna parte del tema no queda lo suficientemente aclarada, el conductor presentará su ayuda u orientará a nuevas investigaciones a presentar y discutir en una nueva reunión. Se coordinarán las conclusiones a que lleguen los conducidos con la ayuda del conductor.Para que el seminario resulte eficiente, tiene que contar con la preparación y el aporte en cada uno de los temas de cada uno de los conducidos. El conductor divide y distribuye el tema entre los conducidos, ya sea en forma individual o en equipo, según lo prefiera el equipo; indica la bibliografía, da la norma de trabajo y fija las fechas de reuniones del seminario. En cada fecha indicada se presenta, ya sea en forma individual o por un representante del equipo, la temática que fue investigada y estudiada, y se inicia la discusión acerca de ella. El conductor actúa como moderador, y así van presentándose los diferentes equipos en que fue dividido el tema. En este caso de seminarios más avanzados (generalmente profesionales) la unidad puede ser repartida entre especialistas, ya sea de la propia escuela o de otras entidades; es decir, esta tercera modalidad acepta la incorporación de otras personas, siempre que estén interesadas y preparadas para participar. Cada especialista, en su sesión previamente fijada, presenta el tema, suscita duda, plantea problemas e inicia la discusión en que intervienen todos. El mismo especialista actúa como moderador. El resto del trabajo se efectúa de la misma forma en que los casos anteriores. La técnica de seminario es más formativa que informativa pues capacita a sus miembros para la investigación y para el estudio independiente. b) Ventajas § Es muy útil para el estudio de situaciones o problemas donde no hay soluciones predeterminadas. § Favorece y desarrolla la capacidad de razonamiento. § Despierta el espíritu de investigación. d) Desventajas § Se aplica sólo a equipos pequeños. e) Recomendaciones § Se recomienda su uso en preparatoria y profesional para fomentar el espíritu de investigación. § Se recomienda elegir muy bien a los expositores. 4- ESTUDIO DE CASOS.
a) Objetivos Ø Aplicar conocimientos teóricos de la disciplina estudiada en situaciones reales. Ø Realizar tareas de fijación e integración del aprendizaje. Ø Llevar a la vivencia de hechos. Ø Habituar y analizar soluciones bajo sus aspectos positivos y negativos. Ø Enseñar al miembro a formar juicios de realidad y valor. b) Descripción Es el relato de un problema o un caso incluyendo detalles suficientes para facilitar a los equipos el análisis. El caso debe de ser algo que requiera diagnosis, prescripción y tratamiento adecuado. Puede presentarse por escrito, oralmente, en forma dramatizada, en proyección luminosa o una grabación. Los casos deben de ser reales, pero nada impide que se imaginen casos análogos a los reales.
c) Ventajas
§ El caso se puede presentar en diferentes formas. § Puede asignarse para estudio antes de discutirlo. § Da oportunidades iguales para que los miembros sugieran soluciones. § Crea una atmósfera propicia para intercambio de ideas. § Se relaciona con problemas de la vida real.
d) Desventajas § Exige habilidad para redactar el problema. § El problema no puede tener el mismo significado para todos los miembros. § Si se quiere llegar hasta el fin, requiere mucho tiempo. § Exige una dirección muy hábil.
e) Recomendaciones Explicar los objetivos y tareas a desarrollar. · Distribuir el material. · Propiciar que todos los participantes entreguen conclusiones o soluciones. · Procurar que sea el conductor quien clasifique el material recolectado y lo prepare para la discusión.
5- FORO.
a) Objetivos § Permite la libre expresión de ideas de todos los miembros del equipo. § Propicia la integración, el espíritu crítico y participativo.
b) Descripción El foro se lleva casi siempre después de una actividad (película, teatro, simposio, etc.). El moderador inicia el foro explicando con precisión el tema o problema a tratar, señala las formalidades a las que habrán de ajustarse los participantes (brevedad, objetividad, etc.). Formula una pregunta concreta y estimulante referida al tema, elaborada de antemano e invita al auditorio a exponer sus opiniones.
c) Ventajas § Se propicia la participación de todos los miembros del equipo. § Se profundiza en el tema. § No requiere de materiales didácticos y planeación exhaustiva. § Son útiles para el estudio de situaciones donde no hay soluciones predeterminadas. § Desarrolla la capacidad de razonamiento. d) Desventajas
§ No es útil cuando el equipo no está preparado para dar opiniones. § Se puede aplicar sólo a equipos pequeños.
¿QUE ES EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL?
El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades, grandes o pequeñas, públicas o privadas, adquieren y crean conocimiento, a través de sus trabajadores, con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional, que le permita a la organización adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformarlo. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo. En el primer caso, conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito, se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, conocimiento organizacional existente se facilita para que sea interiorizado por los trabajadores de la entidad.
La mayor parte del aprendizaje organizacional tiene lugar en una serie de momentos aislados que los empleados experimentan a diario: contemplar las actividades en silencio, interactuar con las personas dentro o fuera de la organización, participar en el trabajo de grupos pequeños, leer documentos internos, desempeñar tareas, observar cómo se hace el trabajo.
Una definición sencilla de aprendizaje organizacional es: "averiguar qué da buenos resultados o qué da mejores resultados"
Una definición más elaborada es "adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización".
El aprendizaje no es completo si no se aplica de manera efectiva.
El Aprendizaje Organizacional esta dado por cinco disciplinas:
Desarrollo Personal: Aprender a expandir nuestra capacidad personal resultados que más deseamos y crear un entorno organizacional que anime a todos sus componentes a desarrollarse a si mismos para alcanzar los ideales y propósitos que elijan.
Modelos Mentales: En los cuales continuamente nos reflejamos, clarificamos y mejoramos nuestras imágenes mentales del mundo y vemos como muestran nuestras acciones y decisiones.
Visión Compartida: Construcción de un sentido de compromiso en un grupo, mediante el desarrollo de visiones compartidas del futuro que buscamos crear, y los principios y guías mediante las cuales llegaremos a él.
Aprendizaje en Equipo: Transformando nuestras aptitudes conversacionales y de pensamiento de cada uno de los componentes del equipo, de tal forma que los grupos de personas pueden desarrollar una inteligencia y habilidad superior a la suma de los talentos individuales de los componentes.
Pensamiento de los Sistemas: Una manera de pensar, y un lenguaje para describir y comprender las fuerzas e interrelaciones que conforman el comportamiento de los sistemas. Esta disciplina nos ayuda a comprender como cambian los sistemas de una forma más efectiva, y actuar en consonancia con procesos más extensos del mundo natural y de la economía.
NIVELES DE APRENDIZAJE
Otro aspecto del aprendizaje importante que comprendan los empleados es que hay cinco niveles de aprendizaje: adquisición, utilización, reflexión, cambio y flujo.
Adquisición. El primer nivel consiste en adquirir actitudes, creencias, valores, principios, información, conocimiento y oficio. Gran parte de la adquisición tiene lugar incluso antes de contratar a un empleado.
Utilización. El segundo nivel consiste en utilizar los elementos adquiridos. Sin embargo, la utilización es sólo una actividad, no un aprendizaje real, a menos de que se cree un círculo de retroalimentación de manera que el rendimiento real se pueda comparar con el rendimiento pretendido.
Reflexión. El tercer nivel requiere que usted se aleje del proceso, con el fin de ver el bosque en vez de los árboles. La reflexión es pensar en la "perspectiva más amplia".
La reflexión está libre de una acción externa. Se caracteriza por el interrogatorio, el análisis y la superación de suposiciones. Por ejemplo, un aprendedor o un grupo que sepa reflexionar podría enfocarse en los aspectos culturales dentro de la organización y en el efecto que causan esos aspectos en la forma en la está situado el negocio, o debería estarlo, en comparación con la competencia.
Si vamos un poco más lejos, la reflexión podría implicar la construcción de nuevos paradigmas, o sea, de modelos mentales de cómo funcionan las cosas. La reflexión en los paradigmas podría significar una redefinición de en qué negocio se encuentra usted y de la forma en la que realiza sus negocios.
Cambio. El cuarto nivel combina el pensamiento y la acción. La persona o el grupo responden a una oportunidad o un problema mediante una estrategia, asignando recursos y emprendiendo una acción con el fin de asegurarse de que el cambio deseado resulte en una aplicación de alto impacto del aprendizaje.
Flujo .En el nivel del flujo, los aprendizajes mínimos se siguen reforzando unos a otros sin esfuerzo consciente. El aprendizaje y la actividad relacionada parecen unirse en una corriente que sigue su curso, hacia adelante.
Técnicas de trabajo en equipo
Las técnicas son: ¨ Los procedimientos para luego de identificado el problema, buscar las soluciones, optimizar la mejor de estas y decidir cual es la mas adecuada. ¨ Caminos que orientan al equipo sobre cómo debe trabajar, y que le indican la ruta a seguir, pues facilitan la consecución de los objetivos a lograr.
¨ Las maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar las actividades del equipo.
¨ Los medios o los métodos empleados en situaciones grupales, buscando la interacción de todos los miembros de un equipo a fin de lograr los objetivos propuestos. Descripción de las principales técnicas. A. TÉCNICAS EXPLICATIVASSe distinguen porque el conductor o algunos especialistas son quienes exponen el tema o asunto a tratar. La intervención del individuo es mínima. 1- TÉCNICA INTERROGATIVA O DE PREGUNTAS. a) Objetivos Ø Establecer comunicación en tres sentidos (Conductor - Equipo; Equipo - Conductor y Dentro del Equipo). Ø Conocer las experiencias de los individuos y explorar sus conocimientos. Ø Intercambiar opiniones con el equipo. Ø Detectar la comprensión que se va teniendo sobre el tema. Ø Evaluar el logro de los objetivos. b) Descripción En esta técnica se establece un diálogo conductor-equipo aprovechando el intercambio de preguntas y respuestas que se formulan dentro de la sesión. Dentro del interrogatorio existen dos tipos de preguntas: Informativos o de memoria Reflexivos o de raciocinio, éstas pueden ser analíticas, sintéticas, introductivas, deductivas, selectivas, clasificadoras, valorativas, críticas y explicativas. c) Ventajas § Atrae mucho la atención de los individuos y estimula el raciocinio haciéndoles comparar, relacionar, juzgar y apreciar críticamente las respuestas. § Sirve de diagnóstico para saber el conocimiento individual sobre un tema nuevo. § Permite ir evaluando si los objetivos se van cumpliendo. § Propicia una relación conductor-equipo más estrecha. § Permite al conductor conocer más a su equipo. d) Desventajas Cuando el interrogante se convierte en un medio para calificar. e) Recomendaciones § Prepare las preguntas antes de iniciar la sesión, no las improvise. § Formule preguntas que no sean tan fáciles ni tan difíciles como para que ocasionen desaliento o pérdida de interés. § Las preguntas deben de incitar a pensar, evite las que puedan ser contestadas con un SI o con un NO. § Utilice los refuerzos positivos. § Corrija inmediatamente las respuestas erróneas. 2- MESA REDONDA. a) Objetivos Ø Que el individuo aprenda a expresar sus propias ideas. Ø Que el individuo aprenda a defender su punto de vista. Ø Inducir a que el individuo investigue. b) Descripción Se necesita un grupo seleccionado de personas (de 3 a 6), un moderador y un auditorio. Puede haber también un secretario, que tendrá la función de dar un reporte por escrito de la discusión y lo más importante sobre las conclusiones a las que se llegó. El grupo, el moderador y el auditorio tendrán que haber investigado antes sobre el tema que se va a discutir. Los que habrán estudiado más a fondo serán los miembros del grupo seleccionado. El moderador tendrá como labor dirigir la polémica e impedir que los miembros se salgan del tema. Este se debe reunir previamente con los integrantes de la mesa redonda para coordinar el programa, dividir el problema general en partes adecuadas para su exposición asignándole a cada uno un tiempo determinado y preparar el plan de trabajo. La forma de discusión es de tipo conversación (no se permiten los discursos). La atmósfera puede ser formal o informal. No puede haber control completo por el moderador, dado que los miembros de la mesa pueden ignorar las preguntas e instrucciones. Se pueden exponer y enfocar diferentes puntos de vista, diferentes hechos diferentes actitudes sobre un tema, asuntos de actualidad y asuntos controvertidos. c) Ventajas § Enseña a las personas a discutir, escuchar argumentos de otros, a reflexionar acerca de lo dicho y aceptar opiniones ajenas. § Enseña a los conducidos a defender sus propias opiniones con argumentos adecuados y con una exposición lógica y coherente. § Es un intercambio de impresiones y de críticas. Los resultados de la discusión son generalmente positivos. § Es un excelente método para desarrollar sentimiento de equipo, actitud de cortesía y espíritu de reflexión. § Permite al conductor observar en sus conducidas participaciones, pensamiento y valores. § Permite recolectar gran cantidad de información, ideas y conocimientos. § Estimula el trabajo en equipo. d) Desventajas § Como los resultados no son inmediatos, dan la sensación de que es una pérdida de tiempo y que se fomenta la indisciplina. § Exige mucho tiempo para ser llevada a cabo. § Requiere un muy buen dominio del equipo por el conductor. § Si no es bien llevada por el moderador, puede ser dispersiva, todos hablan y discuten a la vez y ninguno se escucha. § Sólo sirve para pequeños equipos. § Es aplicable sólo cuando los miembros del equipo tengan conocimientos previos acerca del tema. e) Recomendaciones § Se deben de tratar asuntos de actualidad. § Se les debe de dar la bibliografía sobre el tema. § Se debe llevar a cabo cuando se compruebe que las personas estén bien preparadas. 3- SEMINARIO.a) Objetivos § Enseñar a sistematizar los hechos observados y a reflexionar sobre ellos. § Intercambiar opiniones entre lo investigado con el especialista en el tema. Fomentar y ayudar a: - Al análisis de los hechos. - A la reflexión de los problemas antes de exponerlos. - Al pensamiento original. - A la exposición de trabajos hechos con órdenes, exactitud y honestidad. b) Descripción Generalmente en el desarrollo de un seminario se siguen varias formas de acuerdo a las necesidades y circunstancias de la enseñanza; sin embargo son tres las formas más comunes en el desarrollo de un seminario. El conductor señala temas y fechas en que los temas serán tratados, señala la bibliografía a usar para seguir el seminario. En cada sesión el conductor expone lo fundamental del tema y sus diversas problemáticas. Los conducidos exponen los resultados de sus investigaciones y estudios sobre dicho tema, y se inicia la discusión. Cuando alguna parte del tema no queda lo suficientemente aclarada, el conductor presentará su ayuda u orientará a nuevas investigaciones a presentar y discutir en una nueva reunión. Se coordinarán las conclusiones a que lleguen los conducidos con la ayuda del conductor.Para que el seminario resulte eficiente, tiene que contar con la preparación y el aporte en cada uno de los temas de cada uno de los conducidos. El conductor divide y distribuye el tema entre los conducidos, ya sea en forma individual o en equipo, según lo prefiera el equipo; indica la bibliografía, da la norma de trabajo y fija las fechas de reuniones del seminario. En cada fecha indicada se presenta, ya sea en forma individual o por un representante del equipo, la temática que fue investigada y estudiada, y se inicia la discusión acerca de ella. El conductor actúa como moderador, y así van presentándose los diferentes equipos en que fue dividido el tema. En este caso de seminarios más avanzados (generalmente profesionales) la unidad puede ser repartida entre especialistas, ya sea de la propia escuela o de otras entidades; es decir, esta tercera modalidad acepta la incorporación de otras personas, siempre que estén interesadas y preparadas para participar. Cada especialista, en su sesión previamente fijada, presenta el tema, suscita duda, plantea problemas e inicia la discusión en que intervienen todos. El mismo especialista actúa como moderador. El resto del trabajo se efectúa de la misma forma en que los casos anteriores. La técnica de seminario es más formativa que informativa pues capacita a sus miembros para la investigación y para el estudio independiente. b) Ventajas § Es muy útil para el estudio de situaciones o problemas donde no hay soluciones predeterminadas. § Favorece y desarrolla la capacidad de razonamiento. § Despierta el espíritu de investigación. d) Desventajas § Se aplica sólo a equipos pequeños. e) Recomendaciones § Se recomienda su uso en preparatoria y profesional para fomentar el espíritu de investigación. § Se recomienda elegir muy bien a los expositores. 4- ESTUDIO DE CASOS.
a) Objetivos Ø Aplicar conocimientos teóricos de la disciplina estudiada en situaciones reales. Ø Realizar tareas de fijación e integración del aprendizaje. Ø Llevar a la vivencia de hechos. Ø Habituar y analizar soluciones bajo sus aspectos positivos y negativos. Ø Enseñar al miembro a formar juicios de realidad y valor. b) Descripción Es el relato de un problema o un caso incluyendo detalles suficientes para facilitar a los equipos el análisis. El caso debe de ser algo que requiera diagnosis, prescripción y tratamiento adecuado. Puede presentarse por escrito, oralmente, en forma dramatizada, en proyección luminosa o una grabación. Los casos deben de ser reales, pero nada impide que se imaginen casos análogos a los reales.
c) Ventajas
§ El caso se puede presentar en diferentes formas. § Puede asignarse para estudio antes de discutirlo. § Da oportunidades iguales para que los miembros sugieran soluciones. § Crea una atmósfera propicia para intercambio de ideas. § Se relaciona con problemas de la vida real.
d) Desventajas § Exige habilidad para redactar el problema. § El problema no puede tener el mismo significado para todos los miembros. § Si se quiere llegar hasta el fin, requiere mucho tiempo. § Exige una dirección muy hábil.
e) Recomendaciones Explicar los objetivos y tareas a desarrollar. · Distribuir el material. · Propiciar que todos los participantes entreguen conclusiones o soluciones. · Procurar que sea el conductor quien clasifique el material recolectado y lo prepare para la discusión.
5- FORO.
a) Objetivos § Permite la libre expresión de ideas de todos los miembros del equipo. § Propicia la integración, el espíritu crítico y participativo.
b) Descripción El foro se lleva casi siempre después de una actividad (película, teatro, simposio, etc.). El moderador inicia el foro explicando con precisión el tema o problema a tratar, señala las formalidades a las que habrán de ajustarse los participantes (brevedad, objetividad, etc.). Formula una pregunta concreta y estimulante referida al tema, elaborada de antemano e invita al auditorio a exponer sus opiniones.
c) Ventajas § Se propicia la participación de todos los miembros del equipo. § Se profundiza en el tema. § No requiere de materiales didácticos y planeación exhaustiva. § Son útiles para el estudio de situaciones donde no hay soluciones predeterminadas. § Desarrolla la capacidad de razonamiento. d) Desventajas
§ No es útil cuando el equipo no está preparado para dar opiniones. § Se puede aplicar sólo a equipos pequeños.
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